Data Pribadi Fajar Nugroho

Foto saya
Kediri, Jawa Timur, Indonesia
Mahasiswa Sarjana Sains Terapan D4 Marketing Management Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Malang

Sabtu, 25 Desember 2010

Contoh blanko lamaran kerja dan study kasus tentang rekruitment

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


DI AJUKAN UNTUK MEMENUHI TUGAS SUMBER DAYA MANUSIA


CONTOH BLANKO LAMARAN KERJA DAN STUDY KASUS

TENTANG REKRUITMENT






OLEH:

1. FAJAR NUGROHO
2. AHMAD MUKROMIN
3. FIRSYA INDHAR
4. HENRI HERMIANTO




PROGRAM STUDI D IV PEMASARAN
JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MALANG
2010

Contoh blanko lamaran pekerjaan
































Study kasus proses recruitment
Permasalahan yang kini sedang terjadi adalah seseorang di lingkungan pemerintahan pegawai negeri sipil. Jika terdapat proses perekrutan tenaga kerja, terdapat pelamar yang sebenarnya mempunyai kemampuan yang baik. Namun, pada saat bersamaan juga terdapat sanak saudara kita yang juga melamar pada kedudukan yang sama pula, tetapi mempunyai kualitas yang lebih rendah daripada pelamar yang sudah disebutkan diatas. Kebanyakan para pegawai di kantor pemerintahan tersebut, memutuskan untuk merekrut sanak saudaranya yang akibatnya kerja pegawai tersebut tidak sesuai harapan yang disebabkan oleh kualitas yang rendah yang pada akibatnya instansi pada pemerintahan tersebut mengalami kerugian
Solusinya adalah dengan cara merekrut pelamar yang sesuai dengan persyaratan demi kemajuan instansi di waktu yang akan datang. Selain itu, panitia yang merekrut juga harus diawasi oleh tim pengawas independen. Jika terjadi perekrutan yang tidak sesuai dengan prosedur, maka harus ditindak sesuai hukum yang berlaku.


























seleksi dan penerimaan

“Terima karena sikapnya, kemudian latih kemampuannya” masih merupakan nasehat terbaik bagi para manager.

Sayangnya hal ini lebih mudah untuk dikatakan daripada dilakukan. Masalah terbesar dari penerimaan pegawai adalah:

1. Banyaknya kandidat pegawai yang tidak sesuai dengan syarat yang diminta sehingga kita terpaksa membaca 100 cv hanya untuk mencari satu kandidat yang sesuai.
2. Mengukur dan memprediksikan perilaku dan sikap secara objektif
3. Interviewer yang memiliki kecenderungan untuk memilih calon pegawai yang memiliki kesamaan dengan dirinya, karena kurangnya training atau kemampuan untuk fokus hanya pada kebutuhan yang dibutuhkan oleh pekerjaan
4. Memilih kandidat yang memiliki kesamaan tingkat kualifikasi, tetapi memiliki gaya yang sangat berbeda secara efektif

Seringkali manager dapat mengatasi masalah-masalah ini dan berhasil mendapatkan pegawai yang sesuai. Akan tetapi hal-hal diatas masih merupakan isu dalam penerimaan pegawai dan perusahaan-perusahaan besar menggunakan teknologi assessment untuk menutup/mengurangi jarak ini dan mengembangkan batas kompetisi mereka.

Saat proses rekrutmen gagal – dan pegawai baru keluar atau berhenti sebelum masa percobaan selesai – hal ini jarang disebabkan karena kualifikasi, kemampuan atau pengalaman yang tidak adekuat. Jika kita mencari contoh nyata dari pegawai yang mengecewakan, umumnya kita akan mendapatkan jawaban seperti:

1. Ia tidak cocok dengan budaya perusahaan
2. Tujuan-tujuannya tidak realistis untuk jenis pekerjaannya
3. Ia kurang memiliki motivasi yang kuat
4. Ia tidak mampu berkomunikasi secara efektif
5. Atau sebab-sebab lain yang berkaitan dengan soft skill

Alasannya sederhana: kemampuan mudah untuk diukur dan dicari tahu tetapi sikap kerja yang relevan dengan pekerjaan sangat sulit untuk diukur.

Biaya yang diakibatkan dari masalah-masalah ini tidaklah kecil. Hasil penelitian yang dilakukan oleh institusi pendidikan menyimpulkan bahwa biaya dari gagalnya penerimaan pegawai baru dapat melebihi satu tahun gaji, untuk menutupi biaya iklan dan seleksi, training, ditambah biaya kurangnya produktivitas.

Masalah inilah yang kita selesaikan dengan teknologi Harrison Assessment, yang mengurangi tingkat kegagalan penerimaan pegawai hingga dibawah angka 1 dari 20 atau meningkatkan tes validasi.

Apapun kebutuhan penerimaan yang anda butuhkan, baik itu untuk mission-critical executive appointment atau junior, kami memiliki paket yang dirancang untuk melindungi Anda dari resiko kegagalan penerimaan pegawai baru.


http://www.scribd.com/doc/41316565/pedrix-sp

Solusi penyeleksian calon tenaga kerja

Jika calon tenaga kerja telah melakukan proses seleksi, dianjurkan untuk melakukan pembagian sub-sub tugas dari masing-masing calon tenaga kerja dengan memperhatikan kriteria yang dimiliki oleh calon tenaga kerja. Menempatkan calon tenaga kerja sesuai dengan jenjang yang diminati oleh calon tenaga kerja dan sesuai dengan dedikasi yang dimilikinya, agar segala sesuatu dapat dikerjakan sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki oleh calon tenaga kerja.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar